劳动合同法框架下的企业人力资源管理启示录之一

劳动合同法框架下的企业人力资源管理启示录之一

                      范培红律师

u    要点提示

企业把劳动关系转化为经济关系会降低企业用工成本，减小用工风险；把经济关系转化为劳动关系增加企业用工成本，增大企业风险。业务外包、业务代理、劳务分包等都是有效的人力资源管理方法，是有效的经济管理杠杆，因为经济关系既不存在双倍工资风险，也没有社会保险成本，更没有解除劳动关系的经济补偿金，还能提高积极性和企业的经济效益，实现企业和员工的双赢。

u    案件索引

 (2010)五劳仲字第166号

五华区人民法院调解结案

u    案情介绍

夏某于1999年9月进入云南某科技公司工作，一直到2008年4月，双方都没有签订正式的书面劳动合同。

为了夏某自身更好的发展及提高员工的工作积极性，双方于2008年4月签订了一份承包协议，承包的内容是该公司位于昆明市小西门店和南屏街店的某品牌DVD销售业务，承包的时间截止到2008年12月15日，该份承包协议的期限到期后，双方没有续签承包协议，但存在事实承包关系，夏某每月均领取承包费，直到2009年6月。

2009年7月，派夏某到红河州是考察市场，准备让夏某做地州代理商，负责红河州片区的销售业务。夏某到红河州考察两个月后，又到文山、保山、临沧等地区进行了实际考察。在市场考察期间，公司给夏某每月1500元左右的资金支持和其他便利（包括对外以公司的名义开展工作等），目的是为了尽快培育和开拓公司在地州的市场。2010年3月，夏某考察结束后，放弃了做地州代理商的计划，离开了公司并于2010年5月向五华区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向公司进行索赔，云南某科技公司委托了亮剑所范培红、张普龙律师，进行了出庭应诉。

u    请求事项

1、请求裁决云南某科技公司向夏某按照《劳动合同法》第82条相关规定，支付自己2008年1月至2010年3月26个月期间的双倍工资差额39000元；

2、请求裁决云南某科技公司为夏某补缴养老、医疗保险费；

3、请求裁决云南某科技公司向夏某支付10.5个月的经济补偿金15750元。

u    争议焦点

1、2008年4月—2009年6月，双方虽然签订了承包协议，但双方的关系到底是劳动关系还是承包关系？

2、2009年—2010年3月，双方什么协议也没有签，双方到底是劳动关系还是代理关系？

3、1999年9月—2010年3月，公司是否应当补缴10年半的养老、医疗社会保险？

4、夏某的双倍工资是否能够得到支持？从何时起算双倍工资，算到什么时间？

5、夏某的经济补偿金能否得到支持？

u    裁判结果

1、裁定云南某科技公司向夏某支付2009年8月至2010年3月7个月期间的双倍工资差额10500元；

2、裁定云南某科技公司向夏某支付1.5个月的经济补偿金2250元。

u    律师分析

1、1999年9月至2008年4月，双方存在事实的劳动关系，按照法律规定，公司应当与夏某签订劳动合同并缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等，2008年1月至4月，公司因不签劳动合同存在双倍工资风险。这段期间的社会保险之所以没有得到仲裁支持，是因为从1999年9月起，夏某就应当知道公司没有为自己缴纳社会保险侵害了自己的权利，夏某应当在60日以内申请仲裁，到2010年5月才申请仲裁已过60日的诉讼时效。同理，双倍工资之所以没有得到仲裁支持，是因为《调解仲裁法》规定了时效为1年，2008年4月至2009年9月是承包关系，2010年5月才维权也超过了诉讼时效。

2、2008年4月至2009年6月，双方签订了书面的承包协议并有结算证据，即使事实承包关系期间也存在结算证据，所以这段期间的关系为承包关系，而不是事实劳动关系，承包关系是一种经济关系，公司无须支付劳动者双倍工资、缴纳社会保险、支付经济补偿金。

3、夏某与云南某科技公司于2009年8月——2010年3月之间的关系较为复杂，是劳动关系还是代理关系还是赞助关系，关键看双方的证据。公司主张考察期间的1500元为政策支持的赞助关系和准代理公司，但没有相关证据证明对公司非常不利。而夏某能够拿出一些证据证明自己代表公司签过合同，仲裁委认为，2009年8月——2010年3月双方存在事实劳动关系，故这段时间的双倍工资得到支持。

4、10个半月的经济补偿金问题，法律规定，经济补偿金为工作1年算1个月的经济补偿金，每个月的经济补偿金为离职前12个月的平均工资。夏某因2010年8月之前的部分过了1年的时效而未得到支持，8月之后的部分得到支持。

u    企业人力资源管理启示录

自新的《劳动合同法》实施以来，劳动争议的案件就更是此起彼伏且多为群体性诉讼，成了很多公司的一块“心病”，为了平息纠纷，很多公司领导在与员工的调解或诉讼中绞尽脑汁，煞费苦心，筋疲力尽。

更令企业头疼的是：第一，缴纳社会保险则没有利润，不缴纳社会保险则违法且被起诉或被劳动主管部门的处罚，第二，员工的频繁跳槽和人才如何挽留严重影响了企业的发展。鉴于此，通过本案例的分析，能为企业人力资源管理带来几点启示：

1、从根本上扭转只用工而不签劳动合同的旧观念，防止事实劳动关系的产生，一定要先签订劳动合同在用工，劳动合同到期要续签或终止，否则会自动形成事实劳动关系，否则都会存在双倍工资风险和无固定期限劳动合同成立且支付双倍工资的风险。

2、跳出误区：认为只要签订书面的劳动合同，企业就被劳动合同套牢，就必然缴纳社会保险，没有劳动合同就不存在劳动关系。

其实，劳动合同与社会保险、劳动关系并不是一一对应的。签订劳动合同不一定缴纳社会保险，签订劳动合同不一定存在劳动关系，存在劳动关系不一定必然有劳动合同，存在劳动关系不一定缴纳社会保险，关键看如何操作。

3、有些员工会故意找理由拒绝与企业签订劳动合同，恶意惦记企业的双倍工资，企业必须化解此风险，制作并保留企业要与劳动者签订劳动合同的证据及劳动者不与企业签订劳动合同的证据。

4、企业的用工应当根据业务和岗位的需要，涉及出多元化的用工模式，不要单一化用工，企业应当根据自身的特点和要求选择成本最低的用工模式风险较小且能激励员工经济性的用工方案。

5、本案例及人力资源管理的法理告诉企业：把劳动关系转化为经济关系会降低企业用工成本；把经济关系转化为劳动关系增加企业用工成本。企业应当积极把劳动关系转化为劳务关系、承包关系、代理关系、合作关系、股权关系等等。

6、规章制度是企业管理的“宪章”，是管理企业及员工的依据，也是处理劳动纠纷的重要依据。企业有了合法的适合自身特点的规章制度，不仅用工成本会降低，还可以管理许多用工风险，增大管理效益，产生“管理就是生产力”的效应。如只要制定了哪些情形属于严重违法规章制度，不要以员工不能胜任工作为由辞退，而以严重违反规章制度辞退，不仅合法，而且不用支付任何经济补偿金；反之，若违反辞退，不仅要支付经济补偿金，还要支付相当于经济补偿金双倍的赔偿金。

7、企业不仅要重视业务产能及财务管理，人力资源管理也十分重要，必须引起高度重视，使企业的人力资源管理合法化、规范化、流程化、模块化、动态化且有效控制人力资源成本。

8、仁爱是人力资源管理的核心，是企业管理的软手段，关爱员工的企业，为员工发展及前途着想的企业、人性的企业一般不会遭致员工起诉，员工也是懂得感恩的，其不好意思起诉；在用儒家思想管理的同时，企业需要防患于未然，需要建立合法规范的一整套制度，不仅要用爱心管人，也要用制度管人，并不断实现制度重新，唯有仁爱和制度双管齐下，管理是第一生产力的理论才会变为现实。